Führungsimpulse To Go: Langsam gehen und gut zuhören.

Vor einigen Jahren hat mir ein berühmter Bergsteiger auf die Frage hin, wie man so lange und anstrengende Touren durchhält, geantwortet: „Langsam gehen…“

Das ist mir gerade in einer aktuellen Führungssituation wieder eingefallen. Langsam gehen und als Zusatz in der Führungssituation von mir gedanklich ergänzt: „… und gut zuhören“.

Ich ertappe mich auch immer wieder selbst, wenn es schnell gehen muss, dass ich nicht mehr gut zuhöre und wichtige Inhalte einfach überhöre, diese gehen dann verloren. Dabei meine ich nicht die klaren Sachinformationen, sondern die zwischenmenschlichen Informationen, in vielen Fällen die wichtigsten Informationen, das, was in der Kommunikation „zwischen den Zeilen“ mitschwingt.

Zu meiner Führungssituation:

Bei der Begleitung eines entscheidenden Konfliktgespräches zwischen zwei Kollegen, stellte ich fest, dass es genau an dem „langsamen gehen“ und „gut zuhören“ fehlte. Jede Seite hatte ihre Argumente, die in einer hohen Redegeschwindigkeit dem Gegenüber vorgetragen wurde. Keiner hörte dem anderen richtig zu und beide waren sobald das Gegenüber ausgesprochen hatte – wenn nicht schon vorher – bemüht gleich ihren eigenen Standpunkt zum Besten zu geben.

Keine der beiden Seiten brachte die Zeit auf, sich mal zu fragen „Was hat mir mein Gesprächspartner eigentlich wirklich gesagt? Was meint mein Gegenüber eigentlich mit seiner Aussage? Was ist bei mir wirklich angekommen?“

Wie bei einer Wanderung, schnell den Wanderweg entlang hetzen und nicht links und rechts die Landschaft wahrnehmen. Nicht erkennen, wo man eigentlich unterwegs ist.

Erst durch das klare Bremsen des Gesprächs und die Markierung wichtiger Aussagen der Konfliktpartner konnte ein besseres Verständnis erreicht werden. Ich konnte mit dieser Art der Gesprächsführung mehr Klarheit und Verständnis erreichen. Durch kleine Schritte im Gespräch habe ich wichtige Aussagen markiert und danach gefragt, was beim Gegenüber jeweils verstanden wurde. So hangelte ich mich mit den beiden Kollegen durchs Gespräch. Am Ende konnten wir viel gegenseitiges Verständnis erreichen und beide waren bereit der kollegialen Beziehung eine neue Chance zu geben.

Erkenntnisse, Hintergründe und Impulse:

Natürlich kann man sich fragen: Ist das immer möglich? Kann man nicht von zwei Erwachsenen Kollegen erwarten, dass sie so etwas selbst klären? Hat man als Führungskraft immer die Zeit sich sowas zu widmen…?

Ich finde genau das sind die Kernaufgaben einer Führungskraft. Mitarbeiter/innen dabei zu unterstützen, dass sie ihre Aufgaben gut erledigen können. Konflikte sind Störfaktoren, die viele Kräfte binden, die wiederum nicht für die eigentlichen Aufgaben zur Verfügung stehen.

Was wäre, wenn man solche Konflikte einfach laufen lassen würde? Ich kann davon ausgehen, dass einer der beiden Kollegen irgendwann das Feld räumen würde. Ich hätte einen guten Mitarbeiter verloren und müsste die Stelle mit viel zeitlichem und finanziellem Aufwand neu besetzen.

Ich kann nur jede Führungskraft dazu ermutigen, feinfühlig mit Konflikten zwischen Kolleginnen und Kollegen umzugehen.

Ich freue mich über Rückmeldungen von Euch und auf Austausch hierzu…